OKR과 KPI의 차이 (OKR이란?)

1. OKR도입을 앞두고....
2. 피드백과정
3. 올바른 OKR을 위해
4. 화합을 이끌 대화??
5. 회사가 직원과 고민해야할 목표해야 할 OKR 대화란??
6. 재설정한 OKR
7. OKR을 수립 한 후에 관리자의 입장에서?? 
8. 결론

 

 

 

1. OKR도입을 앞두고....

처음에는 정량적,정성적 방법인 KPI방식으로 성과중심의 부서 운영방식을 고수해왔던 회사의 입장에서는 더 높은 성과를 낼 수 있게 끔 초점을 맞춘 OKR이라는 방식이라는 제도를 들여왔을 때 직원들은 상당히 어렵고 난해한 표정이 많았습니다. ​ 

언뜻봐서는 성과를 내는 KPI와 목표관리도구 OKR의 차이가 별로 없어보였기 때문입니다. 

저 스스로도 그렇구요. ​

 

마치 KPI를 이름만 바꿔서 좀 더 많은 성과를 내게 끔 만들어 주는 성과 관리 지표 도구 같았습니다. ​

처음 도입하는 목표성과방식이기 때문에 강의는 물론 관련 서적도 제공 받으면서 이론을 먼저 접하게 되었는데요. OKR이 설명하는 목적은 다음과 같았습니다. ​

 

O = Objectives (목표)

KPI로 따지면 정성적인 성과에 해당하는 것으로 최종적으로 성취하고자 하는것을 말한다고 합니다. ('이게 정말 중요한 것인가?'를 말하는것 같네요)

- 우리(부서)에게 중요한 것은 무엇인가?

- 달성하려는 '열망'과 '행동'을 불러 일으키는 것

- 가슴을 두드리는 동기부여의 시발점 ​

 

KR - Key Results (성과 지표)

KPI로 따지면 정량적 성과에 해당하는 것으로 얻고자 하는 결과를 말한다고 합니다.

- Object 달성을 위한 핵심 결과물은 무엇인가??

- 데이터 중심으로 이루어져야 할 필요가 있다.

- 숫자를 통해 바뀌는 수치를 눈으로 확인하는게 필요하다.

- 구체적,계향적, 기한, 측정가능한 것이어야 한다.

- 목표를 실천하는 전략과 실행 ( 머리(전략) / 손발 (실행)이 필요하다. ​

 

이와 같이 이론적으로는 표현 할 수 있지만 현실적인 정성적,정량적방법이 익숙한 직원들은 성과를 끌어내려고 노력했고, 이는 OKR이 원하는 목적이 아니라는 답변을 받았습니다. ​

 

그렇다면 OKR은 무엇일까??? 다시 한번 전문가에게 피드백을 들은 이야기는 이러했습니다.

 

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2. 피드백과정

성과관리의 본질은 다음과 같으며, 

- 이루고자 하는 목표 수립 

- 목표 달성과정에서 소통을 효과적으로 하는가 

- 성과 창출 결과를 리뷰하는가 (피드백이 중요하다)

현실적으로는 성과창출에 목매고, 평가에 집중되다 보니 목표수립이 왜곡될 수 있고 과정관리가 소홀하기 때문에 상시 피드백과 자발적으로 이루어질 수 있는 문화가 토대가 되어야 OKR이 성과를 발휘할 수 있다고 하네요.

 

 

 

그렇다면 처음OKR을 접할 때와 후에 멘토링을 받고 다른점은 
"대화를 통한 소통"이 빠져있는 걸 확인 할 수 있고.. 
"결과값에 목을 매기 때문에 발생하는 문제일 수 있다."라는 결론을 도출 할 수 있는데요..

 

 

 

3. 올바른 OKR을 위해

그리고 올바른 OKR을 위해선 CFR이라는 것이 필요한데 필요한 내용은 다음과 같았습니다. ​ 

Conversation: 대화 - 대화를 통해 팀원들에게 심리적 안정감을 주고 자율성을 높일 것 

Feedback: 피드백 - 성장의 경험 ( 목표와 현재위치도 파악) >>> 평가결과 통보 

Recognition: 동력 : 개별, 공개적인 칭찬과 격려. 상시 칭찬 / 격려 / 리더 현재 소통이 상대방을 공유하면서 화합을 이끈다.

 

 

 

4. 화합을 이끌 대화??

대화를 통한 피드백이 필요하다?? 처음 이론으로만 접했던 OKR방식과는 다르게 상시적으로 소통하는 대화와 피드백, 토론이 가능해야한다는 점이 새롭게 부각된걸 느낄 수 있었습니다.(당최 아무리 생각해도 목적을 위한 KPI와 OKR이 다르다고는 느껴지지 않았거든요) 그럼 다시 OKR의 뜻을 간단하게 정의 내려보기로 했습니다.

 

- 소통하는 문화가 필요하고 피드백과 토론이 언제든 가능해야하는 회사 분위기가 중요하다. 

- 목표치는 생각했던것보다 높게 잡는다. (태양까지 가는 생각을 해야 달까지는 갈 수 있다.)

 

위의 부분은 개인적으로 챙겨야 할 부분이 될 수 있다고 하는데, 위의 방법이 어느정도 익숙해졌다면 회사가 챙겨야 할 부분은 다음과 같았습니다.

 

 

 

5. 회사가 직원과 고민해야할 목표해야 할 OKR 대화란??

- 고객과 미션, 전략이 필요하다. 

1. 우리가 해결해야 할 문제는 무엇인가?(고객의 관점에서) 

2. 우리가 제대로 제품/서비스의 기능과 품질은 충분한가? 

3. 우리가 일하는 방식은 충분히 효과적인가 ​ 

 

그러므로 재설정을 한 OKR은 다음과 같이 정의할 수 있었는데요

 

 

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6. 재설정한 OKR

- 도전목표를 담은 조직의 OKR 수립 

- 실행과정의 적극적인 시도를 지지하고 지원하는 상시 커뮤니케이션 

> 구성원 개인의 목소리가 반영되어야 하고 집단 토론이 가능해야한다. ​ 

O = 

____을 ____한다(성취) 

KR = 

____을 _____해서 _____로 향상 시킨다 

_____을 _____까지 완료한다. 

어떤것을 실시해서 어떤것을 해결하도록 하게끔 하겠다 (구체적) ​ 

*결과를 만드는것이 중요하지만 (습관)이 중요. 도달 목표를 (크게)잡아야함

 

 

 

 

7. OKR을 수립 한 후에 관리자의 입장에서?? 

관리자는 부서가 OKR을 수립했다면 꾸준한 1:1대화를 통해서 아래의 질문들을 주고 받으면서 목표와 실행이 잘 이뤄지고있는지 확인할 필요가 있다고 합니다. 

- 무슨일에 집중하나요? 

- 어떤 형식으로 하고있나요? 

- 어려운점은 없나요? 

- 무엇이 어려운가요??

 

 

 

 

8. 결론

결국에는 KPI는 확실한 결과를 위해 성과를 도출하는 방법이라면 그 단계만 바라보고 진행하기 때문에 확실하지만 그 이상의 성과는 바라볼 수 없어 변화와 하루가 다르게 바뀌는 현대사회의 회사경영으로는 적합하지 않다고 하며 , OKR은 목표치를 최대한 크게 잡아서 도달하는것이 무리 일지언정 개인의 실행력, 팀과의 소통을 기반으로 결과를 만드는 것이 중요하겠지만 습관을 만드는것에 크게 중점을 두는 것​이라고 하네요. ​ 

 

지금은 OKR을 기반으로 업무를 진행하면서 달라진점은 소통이 없으면 진행이 안된다는것과 빠르게 바뀌어가는 현대를 살아내기 위한 회사의 성장도구를 위해서는 필수적인 트렌드로 자리잡을 수 밖에 없겠구나.. 라는 생각이 들었습니다. ​

 

이제는 어느정도 익숙하게 업무를 진행하고있지만, 개인이 바뀌지 않으면 결국에는 익숙한 KPI성과방식으로 돌아가는게 많기 때문에 오너에 계신분들은 직원들과의 소통을 통해 점차 바꾸어 나가면 했으면 바램입니다. ​

 

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